Los resultados del Censo 2017 en el país  mostraron que la población en Chile está envejeciendo de forma acelerada, ya que si en 1992 un 6,6% de las personas tenía 65 y más años, el último reporte representó el 11,4% para este grupo etario.

A su vez, la relación de dependencia demográfica total -que permite saber cuántas personas que no están en edad de trabajar (0 a 14 años y 65 años y más) y que dependen potencialmente de las que sí lo están (15 a 64 años), disminuyó respecto a anteriores mediciones. Así, mientras en 1992 por cada 100 personas en edad de trabajar había 10 personas mayores potencialmente dependientes, en 2017 esta cifra llegó a 17 personas mayores por cada 100 personas en edad de trabajar, según informó el Instituto Nacional de Estadísticas (INE).

Al respecto, vale preguntarse: ¿está el mundo laboral preparado para recibir a los adultos mayores? ¿Deben generarse condiciones especiales para ellos?¿cómo se prepara el sistema para su inclusión?

Según el abogado y experto en relaciones laborales Berg Consultores, Huberto Berg, lo primero es un cambio de actitud general, de la misma gente que tiene sobre 60 años porque algunos quieren seguir siendo activos: “no es solamente por pensiones bajas sino también por sentirse útil”,

Comenta que las posibilidades de que la tercera edad se incorpore “y nosotros lo hemos ido viendo, es que hoy encontramos postulantes sobre 60 años y no hay ningún problema. Está empezando a validarse mucho más la experiencia, cosa que antes no se creía. Eso hoy ha ido cambiando y ahí hay un avance también del adulto mayor”.

Otro tema al que apunta el abogado es que “pudiera haber un aliciente tributario para contratar personas mayores porque tenemos gente sobre los 60 años activas aún. Es bien relativo esto, porque sobre 60 años mucha gente es muy vigente, no obstante podría ser”, dice.

En el tema de la flexibilidad horaria, el director de Berg Consultores cree que hay dos áreas donde se puede trabajar: “uno es la flexibilidad: habrá más espacio porque hoy se tiene una jornada normal y otra parcial. El problema de esta última es que no la puedes subdividir, es corrida, y ahí puede generar problema. Eso se podría simplificar. Lo otro relevante es abrir espacios para el trabajo a distancia. Hoy te puedes encontrar con personas mayores que están plenamente capaces. Además, si no tiene vehículo propio, trasladarse es engorro, más lo es para una persona mayor”.

Junto a lo anterior, Berg apunta a “capacitar a gente mayor para que se pueda perfeccionar  a través de las municipalidades. Ahí pueden especializarse con tecnologías nuevas”, puntualiza.

Por su parte, el experto en derecho laboral y académico de la Facultad de Derecho y Gobierno de la U. San Sebastián, Karl Sievers, “este es un problema que como país vamos a tener que resolver sí o sí porque la expectativa de vida está en 80 a 85 años, entonces, una persona que se jubile a los 65 años tiene que vivir 20 años más”.

Agrega que para enfrentar este tema, “ya hay algunas iniciativas que han tomado algunas empresas como es contratar adultos mayores, porque son personas mucho más responsables con el trabajo en relación con los jóvenes. Tienen otros hábitos ya que fueron criados de manera distinta, ahora la pregunta es cómo incluirlos. Eso es lo de fondo. Y ahí es donde se produce el problema; démosle algunos beneficios, incentivos y ahí se sostiene que éstos podrían venir desde la perspectiva tributaria al, por ejemplo, que un empleador que contrate a un adulto mayor pueda tener algún beneficio tributario porque no puedes pagar un sueldo muy bajo porque para ellos no es rentable ni tampoco puedes fijar sueldos muy altos porque ya no los contratan y costaría más aun hacerlo. Un beneficio tributario podría ser un buen incentivo”, asegura.

Sievers también apunta a la flexibilidad horaria para poder compatibilizar el tiempo con la familia. “Que ellos puedan administrar su tiempo libre en vez de dedicarse a trabajar solamente”, dice, al tiempo de agregar que la experiencia internacional ha mostrado “por ejemplo en Europa, que tiene una población mucho más vieja, lograron compatibilizar o mantener a estas personas en el mercado laboral mucho más tiempo de lo que lo hacemos acá”. 

Otra perspectiva

A juicio de la académica de la carrera de Terapia Ocupacional de la U. San Sebastián, Ivonne Jiménez, “es importante hacer un proceso de apoyo direccionado a las necesidades a cada adulto mayor, “eso significa que cuando están cercanos a su jubilación deben estar preparándose para ello. Esto, porque luego de dejar el trabajo, hay proceso de ánimo bajo porque se sienten desocupados al punto que no ven el lado positivo de que es una buena etapa para aprovechar”.

Precisa que “hay que hacer un trabajo de atención individual desde el proceso preparatorio también para la jubilación; hacer evaluaciones direccionadas a la persona, por ejemplo, el que mi capacidad motora me permita seguir caminando o cargando cajas. Y lo importante también es lo referente al factor cognitivo: hacer evaluaciones que me garanticen que esta persona está efectivamente sin dificultad para seguir trabajando”.

Jiménez agrega que “más allá de la idea de querer mantener a un trabajador adulto mayor, esto debiese ser algo transversal: la Ley debiera tener una cláusula en que se dé la alternativa, la elección a esa persona, porque luego de 40 años de trabajo también está la posibilidad de querer descansar y aprovechar las actividades familiares o cuidados de los nietos”.

Otro tema no menor, acota la docente USS  es que al jubilarse disminuye el ingreso monetario, “y se puede dar que se quiera trabajar solo un par de horas para no bajar tanto sus ingreso. Pero por sobre todo la alternativa debe primar. Además, si se requiere el apoyo, que sea algo establecido, es decir, que haya una consultora de un terapeuta ocupacional, un psicólogo y que en base a ello se genere un informe que le de al empleador la tranquilidad que esa persona puede seguir haciendo su trabajo”.